لي صديقان:أحمد وفرج. يعمل كل منهما لصالح شركة مختلفة عن الأخرى. ورغم دخلهما المرتفع، إلا أنهما أصبحا يكثران التشكي من عملها ويفكران جديا في تركه.
أحمد، كما عرفته منذ سبع سنين، كان نشيط الحركة متحفزا دائما لتقديم أفضل ما عنده، بل كان يكثر من ساعات العمل حتى بعد انتهاء الدوام دون أن يتشكى من عمله، بل على العكس تماما، فقد كان يثني في وظيفته ويعبر عن حبه إياها. لم يعد كذلك الآن، بل أصبح يسب وظيفته واصفا عمله بأنه ممل.
أما فرج والذي تعرفت عليه قبل سنتين، فلا يختلف وضعه كثيرا عن صديقي أحمد. فقد أصبح كثير التذمر والانفعال، وهو دائما ما يذكرنا يأنه مشتت ولا يستطيع إنجاز أي شيء، وهذا بكل تأكيد على خلاف ما كان عليه في الماضي حين كان يخبرني بأنه يحب عمله لأن فيه تحديات كثيرة.
رغم أن سلوكهما تجاه وظيفة كل منها تغير بالسلب، إلا أن المسببات متناقضة تماما، فأحمد يرى أن وظيفته مملة، ذلك أنها قد أصبحت روتينا خاليا من التحديات، فطبيعة عمله وخبرته الوظيفية جعلته ينجز عمله بسهولة.
وعلى النقيض، فإن حال فرج مختلف تماما، فبسبب خبرته العملية وإنجازه للأعمال، أصبح مديره يكثر من إعطائه المهام والمشاريع التي يطلب منه إنجازها في أوقات قياسية، الأمر الذي أدى إلى ردة فعل عكسية، فكثرة الضغوط التي يتعرض لها جعلته لا يعمل.
إن هذه الظاهرة يطلق عليها "يِركس-دودسون".
ما لاحظه الباحثان من خلال هذه التجارب هو أن الجرذان لا تتحرك كثيرا عندما تكون الصعقة طفيفة، فلا يوجد المحفز الذي يجعلهما يعملان بجد لكي يتجنبان الصعق، الأمر مماثل عندما يتعلق الأمر بصعقات كهربائية شديدة القوى فهي أيضا لا تتحرك، فخوفها الشديد من الصعق يجعلها في حالة ارتباك تشل حركتها.
وبين هذين الطرفين فإن الصعق المتوسط يزيد من حافز الجرذان في محاولة الخلاص منه والبحث عن مخرج من المتاهة، بحيث أن هنالك حد معين للصعق يجعل حافز العمل والبحث من قبل الجرذان في ذروته.
هذه الظاهرة سيمت فيما بعد بقانون يركس-دودسون وهو ما ينص على أنه "يزداد الأداء كلما ازداد وجود الحافز الوظيفي أو الذهني (الضغط والتوتر) ، ولكن فقط إلى نقطة معينة، حتى يبدأ بالتناقص من جديد."
أجريت فيما بعد تجارب عديدة حول تأثير الحوافز في الأداء الوظيفي، فليس فقط حافز الألم وحده ما يمكن أن يؤدي إلى نقص الأداء، بل حتى الزيادة في الحوافز المالية، كما يؤكد ذلك العالم السايكلوجي دان أرايلي في عدة تجارب أجراها وشركاؤه في الهند والتي ذكرها في كتابه "الجانب الإيجابي من اللاعقلانية".
حيث لوحظ أن زيادة المكافأة (الحافز) إلى حد معين يزيد من حدة التوتر مما يؤدي إلى صعوبة التركيز في أداء المهمة، تماما كما هو الحال مع جرذان يركس ودودسون.
1- صحيح أن الفرد يمكن أن يصل إلى ذروة أدائه عند نقطة معينة من زيادة الحافز إلا أن هذه النقطة تختلف من شخص لآخر، ومن عمل لآخر. فمثلا قد يحفز زيادة 50$ دولارا في الراتب الشهري موظفا في اليمن أو الهند ليقدم أفضل ما عنده، إلا أن المسألة قد تختلف كليا في الولايات المتحدة الأميريكية، فعلى المدراء إدراك كم هي الحوافز التي ستزيد من الأداء أو تنقصه. كذلك الأمر بالنسبة لعدد الأعمال التي يجب إنجازها.
2- الأمر أيضا ينطبق على طبيعة الأعمال، فشخص خبير في كتابة تقارير على مستوى احترافي ليس كمثل الموظف الجديد والذي قد يشكل هذا تحديا بالنسبة له. وبالتالي، فربما على المدراء إضافة تحديات جديدة أمام موظفيهم القدامى وكذلك مراعاة ما إن كانت الأعمال المطلوب منهم إنجازها كثيرة وغير منطقية.
3- السماح للموظفين بأخذ أقساط من الراحة في تتراوح من خمس دقائق وحتى ساعة، حتى يقل التوتر، ولعل أن على الموظف استخدام بعض الطرق الإدارية التي تبقيه متيقظا ومتحفزا لأداء عمله كطريقة بومودورو لإدارة الوقت.
كيف تتعامل مع ضغوط العمل؟ هل وصلت ضغوط العمل لمرحلة تجعلك تعجز عن التركيز والإنجاز؟
هل ترى أن هنالك طرقا إدارية أخرى تضمن زيادة الإنتاج؟ ماهي؟
شاركنا رأيك وخبرتك!
أحمد، كما عرفته منذ سبع سنين، كان نشيط الحركة متحفزا دائما لتقديم أفضل ما عنده، بل كان يكثر من ساعات العمل حتى بعد انتهاء الدوام دون أن يتشكى من عمله، بل على العكس تماما، فقد كان يثني في وظيفته ويعبر عن حبه إياها. لم يعد كذلك الآن، بل أصبح يسب وظيفته واصفا عمله بأنه ممل.
أما فرج والذي تعرفت عليه قبل سنتين، فلا يختلف وضعه كثيرا عن صديقي أحمد. فقد أصبح كثير التذمر والانفعال، وهو دائما ما يذكرنا يأنه مشتت ولا يستطيع إنجاز أي شيء، وهذا بكل تأكيد على خلاف ما كان عليه في الماضي حين كان يخبرني بأنه يحب عمله لأن فيه تحديات كثيرة.
رغم أن سلوكهما تجاه وظيفة كل منها تغير بالسلب، إلا أن المسببات متناقضة تماما، فأحمد يرى أن وظيفته مملة، ذلك أنها قد أصبحت روتينا خاليا من التحديات، فطبيعة عمله وخبرته الوظيفية جعلته ينجز عمله بسهولة.
وعلى النقيض، فإن حال فرج مختلف تماما، فبسبب خبرته العملية وإنجازه للأعمال، أصبح مديره يكثر من إعطائه المهام والمشاريع التي يطلب منه إنجازها في أوقات قياسية، الأمر الذي أدى إلى ردة فعل عكسية، فكثرة الضغوط التي يتعرض لها جعلته لا يعمل.
إن هذه الظاهرة يطلق عليها "يِركس-دودسون".
ظاهرة يِركس-دودسون:
في عام 1908 قام العالمان النفسيان يوركس ودودسون بتطبيق عدة تجارب على بعض الجرذان، حيث وضعت في متاهات بحيث يتعرض الجرذ لصعقة كهربائية كلما مر من منفذ معين.ما لاحظه الباحثان من خلال هذه التجارب هو أن الجرذان لا تتحرك كثيرا عندما تكون الصعقة طفيفة، فلا يوجد المحفز الذي يجعلهما يعملان بجد لكي يتجنبان الصعق، الأمر مماثل عندما يتعلق الأمر بصعقات كهربائية شديدة القوى فهي أيضا لا تتحرك، فخوفها الشديد من الصعق يجعلها في حالة ارتباك تشل حركتها.
وبين هذين الطرفين فإن الصعق المتوسط يزيد من حافز الجرذان في محاولة الخلاص منه والبحث عن مخرج من المتاهة، بحيث أن هنالك حد معين للصعق يجعل حافز العمل والبحث من قبل الجرذان في ذروته.
هذه الظاهرة سيمت فيما بعد بقانون يركس-دودسون وهو ما ينص على أنه "يزداد الأداء كلما ازداد وجود الحافز الوظيفي أو الذهني (الضغط والتوتر) ، ولكن فقط إلى نقطة معينة، حتى يبدأ بالتناقص من جديد."
أجريت فيما بعد تجارب عديدة حول تأثير الحوافز في الأداء الوظيفي، فليس فقط حافز الألم وحده ما يمكن أن يؤدي إلى نقص الأداء، بل حتى الزيادة في الحوافز المالية، كما يؤكد ذلك العالم السايكلوجي دان أرايلي في عدة تجارب أجراها وشركاؤه في الهند والتي ذكرها في كتابه "الجانب الإيجابي من اللاعقلانية".
حيث لوحظ أن زيادة المكافأة (الحافز) إلى حد معين يزيد من حدة التوتر مما يؤدي إلى صعوبة التركيز في أداء المهمة، تماما كما هو الحال مع جرذان يركس ودودسون.
كيف نستفيد من قانون يركس-دودسون؟
إليك،عزيزي القارىء، بعض الأفكار التي يمكن تطبيقها من خلال معرفة أبعاد هذا القانون:1- صحيح أن الفرد يمكن أن يصل إلى ذروة أدائه عند نقطة معينة من زيادة الحافز إلا أن هذه النقطة تختلف من شخص لآخر، ومن عمل لآخر. فمثلا قد يحفز زيادة 50$ دولارا في الراتب الشهري موظفا في اليمن أو الهند ليقدم أفضل ما عنده، إلا أن المسألة قد تختلف كليا في الولايات المتحدة الأميريكية، فعلى المدراء إدراك كم هي الحوافز التي ستزيد من الأداء أو تنقصه. كذلك الأمر بالنسبة لعدد الأعمال التي يجب إنجازها.
2- الأمر أيضا ينطبق على طبيعة الأعمال، فشخص خبير في كتابة تقارير على مستوى احترافي ليس كمثل الموظف الجديد والذي قد يشكل هذا تحديا بالنسبة له. وبالتالي، فربما على المدراء إضافة تحديات جديدة أمام موظفيهم القدامى وكذلك مراعاة ما إن كانت الأعمال المطلوب منهم إنجازها كثيرة وغير منطقية.
3- السماح للموظفين بأخذ أقساط من الراحة في تتراوح من خمس دقائق وحتى ساعة، حتى يقل التوتر، ولعل أن على الموظف استخدام بعض الطرق الإدارية التي تبقيه متيقظا ومتحفزا لأداء عمله كطريقة بومودورو لإدارة الوقت.
كيف تتعامل مع ضغوط العمل؟ هل وصلت ضغوط العمل لمرحلة تجعلك تعجز عن التركيز والإنجاز؟
هل ترى أن هنالك طرقا إدارية أخرى تضمن زيادة الإنتاج؟ ماهي؟
شاركنا رأيك وخبرتك!
التعليقات